Створити кадровий резерв. Як компанії залучають фахівців та мотивують персонал до розвитку

Дефіцит кваліфікованих кадрів залишається однією з найбільш актуальних проблем для бізнесу, зауважили у квітневому Інфляційному звіті НБУ. Там кажуть, що тиск на ринку праці поступово пом’якшується, проте диспропорції зберігатимуться на прогнозному горизонті, що обмежуватиме темпи економічного зростання. “Завдяки високому попиту на робочу силу зменшилася частка безробітних і зросла частка зайнятих (до найвищого рівня за час повномасштабного вторгнення)”, — йдеться у звіті Нацбанку. Експерти НБУ зауважили: підприємства активізували зусилля із залучення до ринку праці тих осіб, які раніше були менш представленими на ньому: студентів, пенсіонерів, осіб з інвалідністю, ветеранів. “У результаті пом’якшилася проблема браку працівників, яка насамперед пов’язана з наслідками війни (міграція, мобілізація, посилення диспропорцій на ринку праці). Проте вона залишалася значною. Фокус дослідив детально, як бізнес в Україні шукає цінні кадри та мотивує фахівців.

Ситуація на ринку праці навесні 2025 року: яких фахівців шукають

У квітні ринок праці вперше цього року перетнув позначку в 100 000 вакансій, а роботодавці розмістили 102 814 пропозицій роботи, це на 4% більше, ніж у березні, кажуть експерти Work.ua. “Майже на половину з них роботодавці готові найняти людину без досвіду: 25% пропозицій роботи підхожі для студентів. Компанії, як ніколи, відкриті до новачків”, — зауважують у дослідженні Work.ua.

Важливо

Ситуація з вакансіями в регіонах несиметрична: найбільший приріст роботи — в Кіровоградській (+13% до березня), Чернігівській (+10%), Волинській (+9%), Одеській (+7%) і Хмельницькій (+6%) областях. Натомість у прифронтових регіонах вакансій стало менше. За даними фахівців Work.ua, найбільшою категорією за кількістю вакансій залишається “Робочі спеціальності, виробництво”, де минулого місяця пропонували понад 18 тисяч вакансій. Серед лідерів за кількістю пропозицій роботи – сфера обслуговування, роздрібна торгівля, продажі, логістика. Цікаво, що компанії часто розглядають на позиції людей без відповідного досвіду – у квітні таких вакансій було 44%. Також є готовність наймати молодь – студентів, для них кількість вакансій зросла.

Подолати дефіцит кадрів: як компанії залучають нових фахівців

У компаніях підтвердили: дефіцит кадрів – актуальне питання, з яким доводиться щоденно працювати. “За останній рік ми точно відчули, що попит на кваліфікований персонал надзвичайно виріс. І це стосується і фармацевтів, і управлінців, технічних спеціалістів, аналітиків. Люди з досвідом, ініціативні й з бажанням зростати — на вагу золота. Одночасно змінились і самі очікування кандидатів: вони шукають роботодавця, який дає стабільність, розвиток і відчуття, що твоя праця має сенс“, — розповідає Наталія Байдик, HR-директор мережі аптек “Подорожник”.

Про активний пошук фахівців розповідають і в ALVIVA GROUP. “Для ALVIVA GROUP, як потужного гравця харчової промисловості, найбільш затребуваними є саме представники робітничих професій, як чоловіки, так і жінки: вантажники, укладальники, пакувальники, пекарі, водії тощо. Крім того, ми відчуваємо нестачу мерчендайзерів і продавців”, — розповіла Фокусу Ілона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP.

За словами Наталії Байдик, найбільший дефіцит — це кваліфіковані фармацевти. Конкуренція за фахівців дуже висока, особливо в регіонах, де їх об’єктивно менше. “Також відчувається нестача сильних управлінців — завідувачів аптек і регіональних менеджерів. Тому ми вирішили самостійно навчати наших людей: маємо програму стажування Твій Start, Школу завідувачів, Школу регіонального директора та Школу управлінської майстерності. Ми розвиваємо лідерів в компанії, які можуть надихати команду й забезпечувати високу якість сервісу”, — зазначає Наталія Байдик.

• Читайте також: Інвестуємо в майбутнє: як “Подорожник” змінює ринок праці для молоді

У пошуку фахівців мережа аптек “Подорожник” використовує різні канали, зокрема job-сайти, соцмережі, професійні спільноти. Проте, пояснила Наталія Байдик, дедалі частіше найкраще спрацьовують рекомендації. “Коли працівники приводять друзів — це працює краще за будь-яку рекламу. Час закриття вакансії дуже різниться: у Львові та в деяких містах — це можуть бути дні, а у віддаленому містечку — до місяця. Але для нас головне не швидкість, а якість”, — вважає HR-директор мережі аптек “Подорожник”. У ALVIVA GROUP, як розповіла Ілона Пасечник, середній термін закриття вакансії для робітничих спеціальностей — 1-2 тижні, для офісних працівників – 3-4 тижні. Заповнення вакантної посади вузькопрофільного фахівця або топменеджера може тривати до 3 місяців.

За словами Ілони Пасечник, завдяки стратегії системних інвестицій у підготовку та зростання власних виробничих кадрів, яку компанія впровадила задовго до початку повномасштабного вторгнення, ALVIVA GROUP сьогодні має сформований кадровий резерв, зокрема й резерв робітничих спеціальностей. “Ця стратегія охоплює декілька елементів: навчальні програми на підприємствах, система розрядів і тісна співпраця з коледжами, професійно-технічними училищами, закладами вищої освіти та іншими навчальними закладами. Така співпраця дає змогу на постійній основі залучати молодих вузькопрофільних фахівців на виробництва. Зазвичай спочатку як практикантів з подальшим навчанням і підвищенням кваліфікаційного рівня. Ми також активно співпрацюємо з центрами зайнятості, регулярно беремо участь у ярмарках вакансій і відвідуємо з пропозиціями центри для внутрішньо переміщених осіб“, — пояснила Ілона Пасечник.

Співпраця з навчальними закладами – серед пріоритетних напрямків у мережі аптек “Подорожник”. “Ми активно працюємо з молодими талантами у програмі Подорожник Start, яких шукаємо серед студентів. Станом на зараз ми співпрацюємо з 81 закладом освіти, надаючи можливість молоді проходити практику та інтернатуру в компанії. Це шанс для студентів здобути досвід й можливість для нас знайти майбутніх співробітників, які готові розвиватися разом з компанією. Крім того, ми маємо спеціальні програми мотивації для молодих спеціалістів, зокрема: можливості для професійного навчання та підтримка кар’єрного росту”, — зазначила у коментарі Фокусу Наталія Байдик, HR-директор мережі аптек “Подорожник”.

Мотивація – не тільки про гроші: як компанії впроваджують програми розвитку і кар’єрного зростання

Щоб мотивувати кадри, компанії розробляють спеціальні програми, які дозволяють фахівцям отримати нові знання, підвищити кваліфікацію, а ще – рухатись кар’єрними сходами. “У нас діє низка паралельних програм, спрямованих на підвищення рівня кваліфікації, навичок як робітників, так спеціалістів і керівників, і на формування кадрового резерву“, — каже Ілона Пасечник.

Важливо

І додає: у межах Корпоративного університету ALVIVA GROUP функціонує “Академія лідерства”, орієнтована на керівників вищої ланки, директорів функціональних підрозділів та топменеджмент. “Цьогоріч було ініційовано та запущено навчальну програму для рад директорів функціональних бізнес-юнітів групи – Інститут бізнес-освіти для ключових керівників. На базі Корпоративного університету ALVIVA GROUP також діє Інститут внутрішніх тренерів. Завдяки чому група має власний пул внутрішніх тренерів, які глибоко розуміють специфіку нашої діяльності, її нюанси та мають необхідні тренерські навички для навчання й мотивації персоналу”, — зазначила Ілона Пасечник. Також, за її словами, для робітничих професій на підприємствах компанії впроваджена система розрядів, навчальні програми на виробництвах, з 2024 року діє проєкт перекваліфікації жінок на традиційно чоловічі професії.

Мотивувати фахівців розвиватися і зростати в компанії – серед завдань і стратегії мережі аптек “Подорожник”. Наталія Байдик розповіла, що у “Подорожнику” карʼєрне зростання — це робоча модель, а 95% вакансій у мережі закривають внутрішнім кандидатом. “І це не цифра для звіту — це реальні історії: від завідувачів аптек — до регіональних менеджерів, від лінійних фахівців — до керівників у центральному офісі, а іноді — і до операційного директора. Ми бачимо потенціал у своїх людях і створюємо умови, щоб він реалізовувався — через навчання, наставництво, підтримку та відкритість до руху всередині компанії”, — пояснила Наталія Байдик.

За словами Наталії Байдик, навчання — це один з ключових напрямків для розвитку персоналу і кар’єрного зростання у “Подорожнику”. “Всі проєкти, які ми створили допомагають тримати рівень знань та навичок наших працівників на одному рівні, бо ми використовуємо уніфіковані навчальні програми, щоб синхронізувати роботу всіх працівників. Також за допомогою комплексного підходу тестів, тренінгів та навчання ми формуємо базу працівників, які в найближчому часі готові перейти на вищу позицію в компанії та професійно зростати”, — зазначає Наталія Байдик.

Загалом HR-експерти зауважили: так, зарплати – це дуже важливо, але не лише фінансова складова мотивує цінні кадри залишатися в компанії. Важливими стимулами є і можливість отримати навчання, і побудувати власну кар’єру, і працювати у дружньому колі однодумців. На думку Наталії Байдик, справжню мотивацію працівникам дає відчуття сенсу, поваги, стабільності та можливості зростати. “Питання заробітної плати ми не коментуємо публічно, але можемо чітко сказати: ми постійно моніторимо ринок і коригуємо умови там, де це справді потрібно”, — зауважила Наталія Байдик.

Важливо

Під час війни однією з головних складових мотивації на роботі експерти називають можливість бути в безпеці – психологічно та емоційно, що підвищує роль колективу та керівництва. “Поряд із фінансовою стабільністю першочерговим завданням для роботодавця сьогодні є створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Адже добрі відносини в колективі – це те, найдорожче, що не потребує значних витрат, але відіграє неоціненну роль, оскільки безпосередньо впливає на мотивацію та ефективність роботи людини, її емоційний стан, особливо в умовах воєнного часу”, — вважає Ілона Пасечник.

Для того, щоб мотивувати фахівців, компанії в Україні також розвивають і спеціальні програми, що включають можливість дистанційної роботи, гнучкого графіку, отримання знижок. Наприклад, у мережі аптек “Подорожник” створена комплексна система мотивації, яка, зокрема, включає програму корпоративного wellbeing — з фокусом на психологічну підтримку, здоров’я та баланс, корпоративні знижки, внутрішню підтримку, гнучкість у графіках, а також систему розвитку — як для аптек, так і для офісу: навчання, наставництво, кадровий резерв. “Створюємо активне внутрішнє середовище, де є відчуття причетності, визнання та живої командної взаємодії. Ми гнучкі, уважні до змін і постійно вдосконалюємо наші підходи — щоб кожен працівник відчував свою цінність у “Подорожнику””, — розповіла Наталія Байдик. На її думку, зараз для фахівців важливі бренд роботодавця, стабільність, соціальні гарантії, гнучкий графік і можливості для навчання та розвитку.

Важливо

Ілона Пасечник зауважила: в основі підходу до мотивації співробітників лежать злагодженість команди, узгодженість дій, прозорість завдань, розгорнутий та своєчасний зворотний зв’язок і професіоналізм керівників. Адже якщо керівники розуміють потреби та мотивацію співробітників, а співробітники відчувають підтримку керівництва, спільні досягнення команди сприяють успіху компанії. “Саме тому ми інвестуємо значні ресурси в програми навчання та професійного розвитку керівників усіх рівнів”, — пояснила HRD ALVIVA GROUP Ілона Пасечник.